那如何做到發(fā)錢(qián)有理有據呢？這背后涉及兩個(gè)問(wèn)題，薪酬模式和薪酬結構。
薪酬模式，其本質(zhì)是找到那些能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的要素并為此付薪。基本的薪酬模式根據主要付薪因素不同分為基于崗位、能力、業(yè)績(jì)、市場(chǎng)等類(lèi)型，而當前比較常用的是以上因素的組合。
薪酬結構就是多個(gè)付薪要素的組合策略，包括構成及固浮比等。別小看了薪酬結構的作用，舉例來(lái)說(shuō)，同樣是100萬(wàn)的年薪，您會(huì )選擇哪個(gè)：
● A公司是高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，給出60固定+20獎金+20期權；
● B公司是穩定發(fā)展的國有企業(yè)，給出70固定+20獎金+10遞延支付；
● C公司是咨詢(xún)公司，給出預期是20萬(wàn)固定+80萬(wàn)業(yè)績(jì)獎金。
相信大部分風(fēng)險規避型的排序是B>A>C，而風(fēng)險偏好型的可能又是相反的選擇。今天我們就詳解如何設計薪酬結構并傳遞導向。
薪酬結構策略：如何解決有限資源與無(wú)限需求的矛盾？
首先要理清目的，薪酬設計的目的既不是少花錢(qián)也不是多花錢(qián)，而是少花錢(qián)多激勵。
要實(shí)現少花錢(qián)就要關(guān)注企業(yè)固定支出（與業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)）、當期支出（現金流），控制成本性投入，對應的是薪酬結構中的固定薪酬。也就是說(shuō)任何時(shí)候企業(yè)的付薪能力都是相對有限的；
要實(shí)現多激勵就要一方面確?！皼](méi)有不滿(mǎn)意”，別人家有的津貼補貼咱也要有，雖然是個(gè)小錢(qián)；一方面確?！皾M(mǎn)意”，不能在錢(qián)上虧待業(yè)績(jì)好的人，否則就會(huì )導致人心散了隊伍沒(méi)法帶了。也就是說(shuō)要滿(mǎn)足員工不同類(lèi)型的、不同層次的需求。
有限的資源，無(wú)限的需求，是薪酬永遠需要解決的一對矛盾?？茖W(xué)的、藝術(shù)的薪酬能夠較好的平衡這一矛盾。薪酬結構設計沒(méi)有定式，還是要從企業(yè)發(fā)展目標、目前遇到的問(wèn)題著(zhù)手。
1、薪酬結構設計要回答三個(gè)問(wèn)題
2、薪酬結構設計主要與組織方式、崗位類(lèi)別相關(guān)
3、薪酬結構設計同時(shí)受發(fā)展階段影響
4、津貼補貼補償特殊付出，因崗設置
5、福利項目保障安全感，全員普惠
大的類(lèi)型通常包括固定薪酬、中短期績(jì)效薪酬、中長(cháng)期激勵、津貼及福利部分。再細分，固定薪酬還包括崗位工資、能力工資等。要設計哪些部分，每個(gè)部分如何設計將在本文第二部分詳解。
2、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例如何
固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例。通常薪酬固浮比的變化在實(shí)踐中符合以下原則：
● 崗位級別越高，其浮動(dòng)薪酬所占比例越大：如企業(yè)中高層管理者浮動(dòng)薪酬占比應高于員工；● 崗位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果的直接影響越大，其浮動(dòng)薪酬所占比例越大：如企業(yè)銷(xiāo)售類(lèi)員工浮動(dòng)薪酬占比應高于其它類(lèi)員工；● 浮動(dòng)薪酬所占比例越大，其薪酬激勵的強度也越大，其員工的收入風(fēng)險也越大。
3、薪酬差距如何
薪酬差距主要指的是崗位、層級之間薪酬水平的比例關(guān)系，即通常所說(shuō)的“拉開(kāi)差距”。適度的差距可以提升效率，過(guò)大的差距則會(huì )導致員工不公平感強烈，還會(huì )強化等級化。薪酬差距可用級差、重疊度、幅寬等來(lái)描述，由于技術(shù)性較強，我們將在薪點(diǎn)表設計一文中詳解。
1、分工明確、工作標準化強的企業(yè)主要付薪要素是崗位，固定占比高崗位工資在薪酬結構中占主體地位。如麥當勞的服務(wù)業(yè)與配菜員，任務(wù)界定清晰且邊界明確，工資中大頭是崗位工資，且穩定性強。相應的，能力薪酬、業(yè)績(jì)薪酬比例較小，中長(cháng)期激勵則更無(wú)必要。業(yè)務(wù)穩定的企業(yè)中所有崗位，各企業(yè)中的職能類(lèi)人員均以崗位工資為主。
2、快速發(fā)展期、目標明確但分工不明確的企業(yè)主要付薪要素是能力，固定占比高
能力工資在薪酬結構中占主體地位。如阿里巴巴的程序員，由于工作分工不確定性強，企業(yè)只需要確保員工價(jià)值觀(guān)一致、能力較強便可默認其創(chuàng )造價(jià)值高。
3、承擔業(yè)績(jì)責任的管理者主要付薪要素是業(yè)績(jì)，浮動(dòng)占比高管理者主要為結果、業(yè)績(jì)負責，因此業(yè)績(jì)工資在薪酬結構中占主要地位。如各企業(yè)的總經(jīng)理薪酬設計中，至少有50%以上是與結果性指標掛鉤的浮動(dòng)工資。
此外，銷(xiāo)售類(lèi)崗位也適用高業(yè)績(jì)薪酬，浮動(dòng)占比高。
● 創(chuàng )業(yè)期由于現金流緊張但未來(lái)可期，因此設置較低的固定工資和較大比例的長(cháng)期激勵；● 成長(cháng)期由于銷(xiāo)售額快速增長(cháng)，投資收益見(jiàn)效，因此傾向于用較高的短期激勵、業(yè)績(jì)獎金鼓勵沖業(yè)績(jì)，降低長(cháng)期激勵及固定薪酬比例；● 成熟期由于投資回報穩定，重點(diǎn)是守業(yè)，因此短期激勵大長(cháng)期激勵少，固定激勵相對提高比例；● 衰退期由于業(yè)績(jì)下滑，開(kāi)源難唯有節流，因此企業(yè)轉而保留關(guān)鍵員工，大幅砍掉長(cháng)期激勵及浮動(dòng)收入，轉而擴大固定薪酬留住核心崗位員工。
薪酬結構各部分設計
全面薪酬激勵的優(yōu)勢是，一方面突出導向，另一方面以多元激勵滿(mǎn)足員工不同類(lèi)型、不同層次的需求，提高薪酬的投入產(chǎn)出比。
一、固定工資保障基本生活，固定發(fā)放
固定工資是對所有與業(yè)績(jì)不掛鉤的薪酬部分的統稱(chēng)，通常包括基礎工資、崗位工資、能力工資、津貼補貼等。
● 設立目的：保障員工基本生活，最典型的是當員工要還房貸月供時(shí)，固定工資能否覆蓋其生活成本；● 關(guān)聯(lián)因素：花錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，與員工投入時(shí)間相關(guān)；● 設計標準：下限不低于最低工資，上限根據總體水平；● 所占比例：低職級通常為90%-70%；高職級不超過(guò)50%。
二、績(jì)效工資獎勵超額業(yè)績(jì)，浮動(dòng)發(fā)放
績(jì)效工資根據時(shí)間周期包括月度績(jì)效、季度績(jì)效、年度績(jì)效等，是指與企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人績(jì)效結果掛鉤的薪酬部分。● 設立目的：過(guò)程性績(jì)效工資（如月度、季度）是為了鼓勵員工做好規定動(dòng)作而給與管理者的一個(gè)管理工具；結果性績(jì)效工資是為了鼓勵員工創(chuàng )造超出預期的業(yè)績(jì)，同時(shí)緩解企業(yè)現金流（與業(yè)務(wù)的回款周期相關(guān)）；● 關(guān)聯(lián)因素：過(guò)程性的行為是否做到位；結果性的業(yè)績(jì)是否達到目標；● 所占比例：低職級通常為30%-10%；高職級超過(guò)50%?？?jì)效薪酬由于其支付周期較長(cháng)，因此對成本壓力較小。但績(jì)效工資是不確定的，浮動(dòng)越大風(fēng)險越大，可能會(huì )引起風(fēng)險規避型員工不滿(mǎn)意。
三、長(cháng)期激勵給高潛力者，慎選對象
長(cháng)期激勵在國有企業(yè)政策性較強，包括股權激勵、項目分紅、利潤分享等方式。
●設立目的：一方面實(shí)現員工、管理者與企業(yè)的利益一致。眾所周知，國有企業(yè)效率低的其中一個(gè)原因是“和我無(wú)關(guān)”，而中長(cháng)期激勵就是探索將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行捆綁的方式。另一方面，有些工作業(yè)績(jì)短期難以衡量，尤其是周期性明顯的行業(yè)，比如農業(yè)行業(yè)存在波動(dòng)，通常需要3+2年才能看出當時(shí)工作的價(jià)值；● 關(guān)聯(lián)因素：根據潛力發(fā)放，給那些與企業(yè)價(jià)值觀(guān)高度一致，有較大發(fā)展潛力，對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵支撐作用的崗位；● 設計標準：無(wú)固定標準，但應充分測算，太低了無(wú)法調度積極性，太高了則會(huì )降低企業(yè)受益；● 所占比例：由于薪酬標準中不包括長(cháng)期激勵，且長(cháng)期激勵變動(dòng)性大，因此無(wú)比例限制。
● 設立目的：津貼補貼的金額與比例均較小，但屬于保健因素，有了不會(huì )帶來(lái)高滿(mǎn)意，但沒(méi)有就會(huì )帶來(lái)不滿(mǎn)意；● 關(guān)聯(lián)因素：崗位工作性質(zhì)、工作環(huán)境；● 設計標準：能夠補償員工特殊付出，如出差時(shí)的出差補貼等，同時(shí)注意政策規定；
總結起來(lái)，薪酬模式與薪酬結構既有相似又有不同，薪酬模式是對薪酬策略、薪酬結構、薪酬支付等的統稱(chēng)，薪酬結構是各類(lèi)薪酬模式當中不同部分的配比。所有的薪酬設計問(wèn)題都不是單純的技術(shù)方法，希望各位HR掌握薪酬背后原理后靈活應用至企業(yè)業(yè)務(wù)場(chǎng)景中，以效果為目的。